בפרק זה רות עדן, מנכ״לית ומייסדת שותפה בקומיוניטי פורוורד, מראיינת את רינתיה ברוכים לוין, מנכ"לית ומייסדת limi, הבית למקצוע הלמידה הארגונית, יועצת אסטרטגית לצוותי הנהלה ול-HR בתחום פיתוח ההון האנושי, מרצה בארגונים ומנהלת קהילת "למידה ארגונית".
מה זה אומר למידה בארגונים?
כדי להסביר מהי למידה בארגונים, צריך להתחיל מההגדרה של למידה. למידה היא שינוי התנהגותי לאורך זמן כתוצאה מניסיון. המהות של למידה היא שינוי במיינדסט או בהתנהגות היומיומית שלנו, כתוצאה מניסיון של אחרים או חוויות חיים שלנו.
אז למידה לא מתייחסת לתהליך, אלא לתוצאה.
נכון. ויש לכך המון וריאציות שונות. אם נתמקד בעולם הארגוני, הלמידה מתבטאת באופן ברור מאוד בהגעה ליעדים ארגוניים ושיפור אישי מקצועי של העובד/ת, שם הלמידה מתקיימת בכמה אופנים:
1. אונבורדינג לארגון
- הדרכות של נהלים ורגולציה
- פרויקטים ארגוניים
- שיפור ביצועי העובד
בעשור האחרון, ארגונים החלו להבין שיש עולם שלם של למידה בלתי פורמלית המתקיימת בתוך מקום העבודה: דרך הקולגות שלי, דרך חיפוש מידע, דרך קהילות ועוד. מחקר שהתפרסם מראה שלמידה בארגונים אצל עובדים ותיקים מתבצעת ברובה (70%) מהתנסויות יומיומיות, לעומת 10% מהלמידה המתבצעת באופן פורמלי, ו-20% נוספים דרך קולגות. מחקר זה מעמיד ראי אל מול הארגונים, שהתמקדו עד כה בעיקר בלמידה פורמלית, בעוד שיש עולם שלם של למידה המתבצעת באופן בלתי פורמלי וטבעי. ובשלב הזה קהילות בארגונים התחילו לתפוס תאוצה. מדובר במעבר מעולם ההדרכה הפורמלי, אל עולמות של למידה שהיא מופשטת יותר.
איך בעינייך כל זה מתקשר לקהילות?
קהילה תומכת גם בתהליכי למידה פורמליים כמו הדרכות וקורסים (לדוגמא, קהילת "למידה ארגונית" הוקמה ב-2012 כקהילה תומכת לבוגרי הקורסים שלי של פיתוח הדרכה, כמרחב להתייעצויות ונטוורקינג), וגם במקומות הבלתי פורמליים בהם אין תהליך למידה מסודר. הפלטפורמה הזו שנקראת קהילה שצומחת בפלטפורמות דיגיטליות שונות בשנים האחרונות, מספקת מענה ללמידה במרחב העבודה. אני חושבת שזו אחת הסיבות שיש נהירה גדולה בתוך ארגונים להקים קהילות. בנוסף, אני חושבת שקהילות מתכתבות מאוד עם משבר האמון הגדול שיש לנו אל מול ההיררכיה הארגונית.
מתי היית ממליצה לארגון להקים קהילה?
מקרה אחד בו נמליץ להקים קהילה הוא כשמדובר בארגון גדול שמתקשה לספק למידה פורמלית לכלל העובדים. לדוגמא, באחד הארגונים שייעצנו להם, הגענו למסקנה שלאנשי הלמידה בארגון אין את היכולת לתת מענה לכלל העובדים בדמות של למידה פורמלית, ורק 25% מהעובדים נחשפים לכך. כדי לתת מענה לנושא הלמידה, לכל אנשי המקצוע מאותו תחום הוקמה גילדה מקצועית (לדוגמא – לכלל עובדי השיווק, לכלל עובדי משאבי האנוש ועוד). ברגע שיש מכנה משותף מקצועי מובהק שנדרש לתת עליו מענה לצורך רוחבי (ולא מיידי אלא לאורך זמן), קהילה היא הפתרון.
אחד האתגרים שאנחנו נתקלות בהם לא פעם, הוא החשש של ארגונים שמא בקהילה יהיה שיח שגוי, כלומר קהילה שהוקמה לטובת למידה – אבל בפועל אדם יכול להעביר בה מידע לא נכון.
בעיניי זה קורה כך או כך. במידה ומידע שגוי עובר בין העובדים בקפיטריה או באופן ספייס, אין לנו שליטה על זה. כשזה קורה בקהילה, יש לנו יכולת להיות חשופים לזה וגם לתקן את הטעות. גם אצלי בקהילה, קרה שמובילי דעה כתבו פוסטים המכילים טעויות מקצועיות. במקרים כאלה, מתנהל שיח מכיל, ותהליך של "יישור קו" שהוא בעל אימפקט משמעותי ומסודר יותר.
איך מודדים את האימפקט של קהילת למידה?
הכל חוזר חזרה למטרה, ואל השאלה – לשם מה הקמנו את הקהילה? אם נחזור לדוגמא שנתתי קודם, המטרה בהקמת קהילה לאנשי השיווק בארגון הייתה לתת מענה שוטף לדילמות ואתגרים, ליישר קו בנהלים, לקדם פרויקטים בצורה מהירה. כל מטרה כזו – אני יכולה למדוד. לדוגמא, אם נתייחס לקידום מהיר של פרויקטים, אני יכולה לבחון את הזמן שקידום הפרויקט לקח בעבר, לעומת היום כשיש קהילה. זה יכול לבוא לידי ביטוי במגוון פרמטרים.
אני מחלקת מדידה של אימפקט לשני מדדים עיקריים:
1. ROI – מהו ההחזר על ההשקעה שאני עשויה לקבל, כמו למשל: קיצור זמן עבודה, חיסכון במשאבים.
- ROV – מהו הערך המתקבל שהוא לא בהכרח מדיד מספרית. לדוגמא: תחושת מחוברות. מחקרים מראים שעובדים שהם מחוברים יותר, השימור שלהם יהיה גבוה יותר והם יהיו יותר מרוצים מבחינה מקצועית. אפשר למדוד את זה בכמות ימי המחלה או בזמן השימור שלהם, אבל זה לא בהכרח יהיה מדיד מספרית. דוגמא נוספת היא כשאנחנו מקימים קהילה של מובילי למידה – עובדים שבנוסף לתפקיד שלהם אחראים גם על תוכניות הלמידה המקצועיות של סקטור מסוים בארגון. מדובר בעובדים שהם מאוד מוכשרים במה שהם עושים, ולהיות חלק מקהילה מאפשר להם לקבל הוקרה ומאט את השחיקה שלהם.
חשוב לזכור שקהילה גם מרחיבה את מעגל הידע של העובד, מאפשרת מיתוג עצמי, סוללת אפיקי קריירה חדשים בתוך הארגון וגם מחברת את העובד לארגון. לדוגמא, אחד מהלקוחות שלנו היא חברה גלובלית בה עובדים רבים נמצאים מסביב לעולם. הם נמצאים שם כ"אי בודד" ולא תמיד מחוברים לעשייה ולטכנולוגיה בשאר החברה. קהילה נותנת לכך מענה.
אני רואה את זה גם בקהילת למידה ארגונית. רוב חברי הקהילה עוסקים בלמידה בארגונים בדרך כזו או אחרת, ועולים לא מעט פוסטים בקהילה שעוסקים בניידות פנים ארגונית. לדוגמא: חברת קהילה העלתה פוסט אנונימי ושיתפה שהיא מרגישה שיש לה המון ניסיון והיא לא בטוחה שתצליח למצוא עבודה בתחום שלה. חברי קהילה הציעו לה לשנות את השפה לחיובית יותר, ולתת לעצמה יותר קרדיט, והפידבק היה מאוד משמעותי עבורה. יש משהו בשיח קהילתי שיכול להפחית כאבי לב ולעזור בפתרון בעיות. גם בנושאים מקצועיים, קהילה יכולה לספק מענה מהיר, ממוקד ומקצועי ולחסוך זמן.
מה עושים כשעובד אומר שאין לו זמינות להיות פעיל בקהילה? לדוגמא, העברנו לאחרונה קורס למנהלי קהילות בחברת הייטק גדולה, והאתגר העיקרי שעלה מהם הוא שהעובדים מאוד עמוסים, והם לא מצליחים להניע אותם להיות מעורבים בקהילה בנוסף לעבודה שלהם.
נושא הפניות הוא אחד מהאתגרים הכי גדולים שאנחנו מתמודדים איתם היום באופן כללי. הקשב ופניות שלנו בימים אלה הם כמעט אפסיים. במקרה בו העובדים עסוקים עד אפס מקום בעבודה, יכול להיות שאמליץ לא להקים כרגע קהילה. לחלופין, אמליץ ליצור קבוצת מיקוד עם העובדים ולנסות להבין איזו תצורה תתאים להם ותעזור להם לעבוד. לדוגמא – יצירת קהילתיות בצורה פרונטלית ולא באופן דיגיטלי.
במידה וארגון רואה את הערך בקהילה ובלמידה, הוא צריך לאפשר לעובדים את הזמן והפניות לכך כהחלטה ארגונית. האם זה אכן מתקיים בארגונים בישראל?
תקציב הלמידה ושעות הלמידה בישראל נמוכים ב-74% משאר העולם. ההשקעה בלמידה בישראל היא נמוכה באופן מאוד קיצוני לעומת העולם, וזה הולך ומחמיר.
הנתונים הללו רק מחזקים את החשיבות שבהקמת קהילה. אם ארגון נעדר תקציבים, קהילה יכולה לחלוטין לספק מענה בהקשר הזה.
בהחלט, בעיקר בעידן של היום של התייעלות ורצון של ארגונים לקדם תהליכים "In house". אנחנו חיים בעולם דינמי ודברים משתנים בקצב מאוד גבוה. הצורך בלמידה והתפתחות מתמדת הוא מאוד קריטי. ברוב הארגונים בעולם מתמקדים באופן תמידי בשדרוג ושיפור היכולות של העובדים, בעוד שבישראל ארגונים עסוקים מאוד ב"כאן ועכשיו" ולא בלמידת עתיד, וזה יוצר פער משמעותי. מחקרים מראים שארגונים שמשקיעים בלמידה, הרווחים שלהם בבורסה גבוהים יותר, העובדים מדווחים שהם מרוצים יותר והאימפקט הוא משמעותי.
יכול להיות שהבעיה העיקרית היא שהארגון לא מצליח "לצבוע" את הרווח ולקשר אותו ללמידה או לקהילה, על אף שברור שהוא קיים.
בעיניי הבעיה חוזרת אלינו אנשי המקצוע. אני חושבת שאנשי למידה לפעמים ״מוותרים לעצמם״ בהקשר הזה, ואז קשה להם להצביע על האימפקט וההשפעה.
רות: בקומיוניטי פורוורד, אחרי שנתיים של עשייה הבנו את החשיבות של זה, והוספנו פרק שלם לאסטרטגיה שלנו שעוסק במדידת הצלחה. בקהילה יש משהו מאוד שוקק וחי שמתבטא בשיח, מעורבות, לייקים ועוד. למי שמנהל את הקהילה מאוד קל לראות שהקהילה עובדת. לעומת זאת, מי שנמצא בדרגים הגבוהים בדרך כלל לא נמצא בקהילה, ולא חשוף למעורבות הזו, ולכן קהילה תהיה כנראה הדבר הראשון שיקוצץ בתקופות קשות. אנשי למידה וקהילות חייבים למדוד את ההצלחה כל הזמן, להדהד אותה לדרגים הגבוהים ולשתף בתהליכים הפנים ארגוניים שנוצרו בזכות הקהילה ובאימפקט שהם יצרו.
אילו טיפים יש לך לניהול קהילה מצליחה?
אחד הטיפים שלי הוא להציב גבולות לשעות הפעילות של הקהילה, בעיקר כשמדובר בפלטפורמות שחודרות לחיים הפרטיים כמו וואטסאפ. בקהילות שאני מנהלת בוואטסאפ, שעות הפעילות הן בדרך כלל מ-8:00-17:00. יש חברי קהילה שלא מרוצים מזה, אבל בעיניי זה הכרחי כדי לשמר את האנרגיה שלי כמנהלת קהילה, וגם של החברים, ויש בזה משהו מאוד מרגיע.
אני חושבת שזה מרגיע גם בהקשר של העובדים. לא מעט ארגונים משתפים שהעובדים שלהם חוששים מהיקף העבודה שיתרחב בעקבות כך שיהיו חלק מקהילה. בעיניי, כשקהילה מוקמת בתוך ארגון וההשתתפות בה היא חובה, אי אפשר לחייב את החברים והחברות בה להיות אקטיביים. אפשר ליצור מרחב שנמצא בפלטפורמה שמתאימה להם ולתת להם ערך כדי שהם ירצו להיות אקטיביים.
בעיניי יש אלמנט של בשורה כשקהילה מייצרת תרבות ארגונית שונה משאר הארגון, ומפסיקה את הפעילות שלה בשעה מסוימת. המענה בשעות העבודה יהיה איכותי יותר כאשר החברים פנויים לכך מבחינה מחשבתית.
***
אם אתם חושבים להקים קהילה בארגון שלכם, או מעוניינים ליצור שיתוף פעולה בין המותג שלכם לבין קהילות דיגיטליות קיימות, נשמח ללוות ולייעץ לכם.
מוזמנים לפנות אלינו דרך האתר, או במייל: [email protected].
