אם היו שואלים אותנו לפני 5 שנים מהי קהילה, היינו מיד חושבים על קהילות במובן ה"מסורתי שלהן". הדוגמאות שהיו צצות לנו לראש הן לרוב של קהילות חברתיות, כאלה שהצורך אליהן הגיע מהשטח ונבנה bottom up כמו קהילת אבא פגום, רעבים ברעבך, סופרגירלז זה אופי, קהילת השוות ועוד רבות וטובות.
עברו כמה שנים, וגם הרבה מים בנהר, התחום התפתח מאוד, והקהילות התרחבו מהעולם החברתי אל העולם המקצועי. עוד ועוד ארגונים וחברות "ראו כי טוב", הבינו את הערך הטמון בקהילות, והחליטו לפעול להקמת קהילות מקצועיות לעובדים שלהן.
אז מהי בעצם קהילת למידה מקצועית, ומהו הערך שהיא מעניקה לארגונים?
מחקרים מראים כי למידה מחולקת ל-70% התנסות מעשית, 20% – עבודה עם אחרים, ו-10% למידה פורמלית. קהילת למידה בארגונים מאגדת בתוכה את כל מה שעובד צריך כדי לבצע למידה אפקטיבית אשר תטיב עם ביצועיו.
קהילת למידה מקצועית מאגדת את העובדים בתחום מסויים (מנהלי.ות שיווק, מפתחי backend / frontend, מנהלי.ות חוויית משתמש ועוד) ומאפשרת להם לשתף זה עם זו ידע, לשאול ולקבל מענה לשאלות מקצועיות, לחדד יחדיו את הכישורים הנדרשים לעבודה שלהם וכו׳. על פי רוב, הקהילה מוקמת דרך פלטפורמה המאפשרת דיאלוג של חברי הקהילה זה עם זו (טימס, סלאק, פייסבוק, פלטפורמות עצמאיות וכו׳), ולרוב מתקיימים גם מפגשים בינאישיים בין חברי הקהילה אשר מוקדשים גם הם לשיח מקצועי ולמידת עמיתים.
לכן, העובד החבר בקהילת למידה מקצועית לומד הן על ידי התנסות מעשית (למשל: האקתון של הקהילה) והן דרך הקולגות שלו בשיח שוטף ויומיומי בקהילה, וכך משפר את יכולותיו וביצועיו בארגון.
קהילת למידה תורמת לארגון בשלל היבטים:
- תהליך האבקה: כאשר בארגון או בחברה ישנם מספר עובדים מאותו תחום הפזורים במחלקות שונות, אתרים שונים, מדינות שונות וכו׳, לרוב הממשק ביניהם הוא יחסית מצומצם (ולעיתים אף לא קיים). קהילת למידה מאפשרת העברה של מיומנויות וידע מקצועי בין העובדים באותו התחום כך שידע שקיים במחלקה או באתר מסויים, ישותף דרך הקהילה אל העובדים האחרים שיוכלו לשאוב מכך השראה ולהקיש מהידע שנצבר גם על העבודה שהם מבצעים. כמו כן, מבנה הצוותים לא תמיד מאפשר לעובדים להתייעץ עם קולגות בנוגע לבעיות בהן הם נתקלים. קהילת הלמידה מהווה פלטפורמה בה העובדים והעובדות יכולים להעלות בעיות מקצועיות המעסיקות אותם, ולהתייעץ עם עובדים המתמודדים עם בעיות דומות.
- שימור ידע: קהילת למידה מאפשרת הנגשה ושימור של הידע הקיים בארגון, על מנת שיהיה קל יותר "לשלוף" אותו בהמשך ולהיעזר בו (גם אם אותו עובד ששיתף את המידע אינו עובד עוד בארגון).
- שימור ושיפור מיומנויות העובדים והעובדות: כפועל יוצא משיתוף הידע והלמידה המתקיימת בקהילה, העובדים משפרים בפועל את היכולות שלהם, יכולים לקצר זמני Time to Market, לפתור אתגרים מקצועיים שהם נתקלים בהם, להציע יוזמות חדשות וכו׳.
- מתן במה לפתרונות מהשטח: העובדים הם אלו שבאים במגע יומיומי עם ליבת העבודה. קהילת למידה מקצועית נותנת לעובדים את הבמה להציע פתרונות לאתגרים בהם הם נתקלו במהלך עבודתם.
- גידול במוטיבציית עובד.ת- הקהילה מעניקה לעובד תחושה ששומעים אותו, שיש לו אפשרות להשפיע על הנעשה בארגון, ושהדעה שלו משנה. כל אלה מגבירים את תחושת השייכות של העובד לארגון, ואת המוטיבציה שלו.
- זיהוי פערי ידע מוקדמים- בעבר, טרם הקמת קהילות למידה מקצועיות, היה קושי בזיהוי פערי ידע בארגון, ולעתים הם אף הפכו לטעות נגררת בעלת נזק בלתי הפיך. קהילת למידה מקצועית מאפשרת זיהוי מוקדם של טעויות ותיקונן עוד בשלב ההתחלתי. כלומר, בעצם השיח על אתגר או שאלה מקצועית כזו או אחרת, ניתן לזהות כי קיים פער ידע שיש לטפל בו בהקדם.
מהי גילדה, ומה מייחד אותה לעומת קהילת למידה?
גילדה היא צורת התאגדות שהיתה נהוגה עוד בימי הביניים. מדובר באגודה של בעלי מקצוע העוסקים באותו תחום, שמטרתה להגן על האינטרסים המשותפים שלהם ולהבטיח כללי אתיקה בין חברי האגודה. אז מה בינה לבין קהילה?
ישנן חברות רבות העובדות בצורה של Squad. הסקוואד הוא יחידה ״אוטונומית״ הכוללת בתוכה את כל בעלי התפקיד הרלוונטיים כדי ״לרוץ״ קדימה ולהביא להשגת היעדים של הסקוואד. למשל, הסקוואד כולל מנהל/ת מוצר, מפתח/ת, מנהל/ת חוויית משתמש, דאטא אנליסט וכו׳, והוא מתנהל כצוות עצמאי.
האתגר הוא, ההתפתחות המקצועית של כל אחד ואחת מחברי הצוות היא יחסית מוגבלת כי בתוך היחידה העצמאית שהוקמה, אין לחבר הצוות קולגה מקבילה לבריינסטורמינג והתייעצויות יומיומיות, וגם לא פונקציה האמונה על ההתפתחות המקצועית שלו/ה בתוך החברה.
בנוסף לאלמנט הלמידה המקצועית הקיים בקהילת למידה ״קלאסית״ (ושפורט לעיל), בגילדה מקצועית קיים אלמנט נוסף של ״עיצוב המקצוע״. חברי הגילדה לא מחפשים רק להתייעץ אחד עם השני, לשתף ולהעביר ידע מקצועי, אלא מה שמייחד את הגילדה זו השאיפה המשותפת של החברים בה לקדם זה את זו מבחינה מקצועית, לשמור על כשירותם והתפתחותם, לשפר את המיתוג הפנימי והחיצוני, להטמיע שינויים מקצועיים וכו׳. ישנן גילדות אשר אף לוקחות חלק פעיל בהחלטות גיוס, העלאות שכר, פיטורין וכו׳.
כמה טיפים לפני שיוצאים לדרך
אז מה כדאי לזכור כשמקימים קהילת למידה מקצועית או גילדה בארגון?
- רתימת מקבלי החלטות בארגון: חברות בגילדה או השתתפות בקהילת למידה מקצועית דורשת זמן מהעובד. גם כחבר בקהילה / בגילדה, וגם כמוביל/ה שלה. על מנת שלעובד/ת תהיה את הפניות לקחת חלק פעיל בקהילה, הם צריכים את הגיבוי, ההסכמה והתקציב ממקבלי ההחלטות בארגון. לכן, כאשר פועלים להקמת גילדה או קהילת למידה, חשוב בשלב הראשון להציג את היתרונות וההישגים שהמהלך יכול להעניק הן לעובדים ולעובדות, והן לחברה בכללותה.
- חיבור לצורך אותנטי מהשטח: אופי הקהילה המקצועית והתכנים בה חייבים להיות בהלימה עם צרכיהם האמיתיים של העובדים.ות, על מנת שהם ירצו לקחת בה חלק.
- תעבדו בזה! קהילה וגילדה היא לא דבר שולי וצידי, אלא צריכה להיות חלק בלתי נפרד משגרת העבודה היומיומית, ויש להקדיש לה פוקוס מלא כדי שתצליח. לשם כך, חשוב להקפיד כי בכל קהילה או גילדה יעמוד אדם מתוך הארגון (רצוי מקרב חברי הקהילה) אשר בוערת בו/ה התשוקה להוביל את הקהילה, והוא/היא הינם בעל/ת הכישורים המתאימים.
- ככל דבר, גם הקהילה מתפתחת עם הזמן. עובדים ועובדות חדשים מצטרפים לחברה, ומתוך כך הם גם מצטרפים.ות אל הקהילה. הקפידו לבנות תוכנית אונבורדינג מסודרת, הרותמת את העובדים החדשים לקחת חלק פעיל בקהילה. זיכרו כי רגעי ההצטרפות הראשונים מלאים בסקרנות, ולכן אם נצליח לנצל את המומנטום ולחבר את העובד החדש מבחינה חברתית ומקצועית לקהילה או לגילדה, כך נוודא את המשך צמיחתה של הקהילה בחברים פעילים.
