ההבדל בנינו ובין מכונות הוא שסביבת העבודה בה רובינו נמצאים לפחות 40 אחוז מהזמן שלנו (שומעת ברגע כמה מתכנתים מגחכים), משפיעה באופן ישיר על הביצועים והמוטיבציה שלנו.
למרות שהיום החברות הגדולות מציעות את כל ה"בנפיטס" שרק אפשר לחלום עליהם, מגלשה ישירה לכיסא העבודה, מאנצ' ללא הפסקה ושעה שמחה לפחות פעם ביום, עדיין אנחנו הדור הזה, שנשאר הכי מעט זמן במקום עבודה אחד.
אז למה אנחנו הדור שממהר לעזוב את מקום העבודה?
כי קצת גדלנו להסתגר כל אחד במסך של עצמו, להכין קפה רק לעצמנו, להסתובב עם האוזניות הכי משוכללות כדי שחס וחלילה סאונד מבחוץ לא יפריע לעצמי המבודד. אנחנו באים לעבודה, עושים מה שצריך לעשות וחוזרים הביתה. שלא נוצרים קשרים ואינטראקציות מסביבנו, ברגע שהצעה משתלמת יותר תגיע, לא נהסס לעזוב. השילוב הזה בין אדם לטכנולוגיה, גלובליזציה ועבודה בחברות ענק יצר המון דברים טובים, מצד שני אחת מתופעות הלוואי שלו היא ניכור, ועל כך כבר נאמר המון, אבל השאלה שעולה היא-
איך מטפלים בניכור שמאפיין כל כך הרבה מקומות עבודה?
כל אחד מאתנו רוצה להרגיש שמישהו שם למעלה (בעבודה ו-במרומים) רואה ומעריך את מה שאנחנו עושים. פרויד היה אומר שזה התחיל כבר ברצון שלנו כילדים שאמא ואבא יאהבו את הציור שהכנו, ואם אף אחד לא התייחס, הפסקנו לצייר. בסופו של דבר, כשמדובר בחברות עם למעלה מ-1,000 עובדים, זה נהפך לבלתי אפשרי למנהלים לחלק מדבקת סמיילי לכל אחד מהעובדים, מעבר לזה שלכל עובד יש משהו קצת אחר שהוא היה רוצה לקבל ממקום העבודה- כל אחד והסמיילי שלו. אי אפשר לנחש מה אנשים רוצים, דבר אחד לפחות שאין לו נוסחה מתמטית היא בני אדם. אם היה אפשר למנות בנקודות מה אנשים מחפשים במקום העבודה שלהם זה היה נהדר, אבל כל מקום עבודה הוא קצת אחר וכאן נכנס לתמונה הצורך באדם שהתפקיד שלו יהיה להבין ולספק את הצורך הנפשי של העובדים במשמעות במקום העבודה, צורך שהוא מעבר לרווחה, וזהו תפקידו העיקרי של מנהל הקהילה. יוצאים לשטח, משוחחים עם העובדים ומקבלים תשובות כשאני התחלתי את עבודתי כמנהלת קהילה בארגון גדול (יותר מ-8,000 עובדים) , הדבר השני שעשיתי אחרי שלמדתי להכיר ולאהוב את הארגון שנכנסתי אליו (כי אם אתם לא מחוברים לקהילה/ ארגון- אין לכם מה לעשות שם) והבנתי בדיוק מה המטרות של הקהילה שאני עומדת להקים, היה לצאת ולדבר עם העובדים בניסיון להבין מה הם מחפשים במקום העבודה. למרות שציפיתי למבול תשובות סרקסטיות שבניתי בראשי, גיליתי שהמון מהעובדים, צעירים ומבוגרים, שמחים על האפשרות שניתנה להם להביע את עצמם והיו שמחים לתרום מתחומי העניין האישיים שלהם לשאר העובדים; אותו אחד שמתכנת בבוקר ומצלם בלילה יהיה שמח להעביר סדנת צילום לעובדים שמתעניינים. לזה שרץ כל יום אחרי העבודה יהיה אידאלי להקים קבוצת ריצה שתדרבן אותו לרוץ ישר כשהיום מסתיים.
הסוד הוא ליצור קשרים, משהו שקשה יותר לשחרר מהצעה לשכר טוב יותר. מנהל קהילה שידע לבנות את הקשרים האלה, ידע לבנות קהילה חזקה וזה בעצם התפקיד העיקרי של מנהל הקהילה- לספק את המצע שיגרום לעובד להרגיש מספיק בטוח כדי לשתף את החלקים האחרים בעצמו. חשוב לזכור: התפקיד החשוב ביותר של מנהל הקהילה הוא ליצור קשרים. בניית קהילה במקום בו רוב האנשים מגיעים לעבודה בשביל התלוש השכר, האתגר הוא אף קשה יותר ולכן: יש להכיר את מקום העבודה, מטרתו ברמת המאקרו וברמת המיקרו, החלקים השונים בחברה וכמובן את אופי המנהלים בארגון. חשוב אף יותר: להכיר ולשוחח עם כל הפלגים השונים של העובדים בחברה, להציג את עצמכם ומטרת הקמת הקהילה בארגון בו הם נמצאים ולחתור יחד לבניית קשרים חזקים בקהילה.
ההבנה שכשעובדים בשיתוף פעולה עם העובדים ובשקיפות כנה, נתקלים בהרבה פחות לא ובהרבה יותר כן, רצון לקחת חלק ולהישאר במקום העבודה לאורך שנים.
על הכותבת: מיכל, בת 29, מכורה לספרות אנגלית, פילוסופיה קונטיננטלית וקפה. אחרי תואר ראשון בפילוסופיה וספרות צרפתית, עבודה באתרי תוכן, קורסים שונים של שיווק דיגיטלי, ניהול קהילות והמון אוטודידקטית, היום עובדת כמנהלת הקהילה הפנים אירגונית של חברת מטריקס ושמחה לקחת חלק בהרחבת המודעות לכוח של שיתוף ידע בין אנשים שהופכים לקהילה, במקום העבודה- ובכלל.
